İdenfit tarafından yapılan değerlendirmeler, şirketlerin işe alım süreçlerinde pozisyonun niteliklerine göre farklı süreler belirlemesi gerektiğini ortaya koyuyor. Özellikle referans aracılığıyla başvuruda bulunan adayların, genel iş ilanı platformlarından gelenlere nazaran işe alınma ihtimalinin 11 kata kadar daha yüksek olduğu belirtiliyor. Bu durum, işe alım stratejilerinde aday kaynağının kritik önemini bir kez daha gözler önüne seriyor. İşe alım sürecinin uzunluğu, yalnızca operasyonel bir mesele olmanın ötesinde, nitelikli adayların alternatif fırsatlara yönelmesine ve şirketlerin iş gücü ihtiyaçlarını karşılamakta gecikmesine yol açabiliyor.
Türkiye özelinde her pozisyon için geçerli standart bir işe alım süresi bulunmamakla birlikte, uzmanlık seviyesi, sektör dinamikleri, lokasyon, ücret baremi ve değerlendirme adımları gibi pek çok etken bu süreci doğrudan etkiliyor. Küresel ölçekteki karşılaştırmalı veriler, standart pozisyonlar için işe alım süresinin ortalama 39 ila 45 gün arasında değiştiğini gösteriyor. Ancak İdenfit, bu sürenin her pozisyon için tek bir hedef olarak belirlenmesinin doğru olmadığını vurguluyor. Firma, standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 günlük bir iç hedefin iddialı ancak makul kabul edilebileceğini, kritik uzmanlık gerektiren veya yönetici pozisyonları için ise daha uzun sürelerin normal karşılanması gerektiğini ifade ediyor. Bu bağlamda, şirketlerin ideal işe alım süresini genel piyasa ortalamalarından ziyade kendi geçmiş verilerini analiz ederek belirlemesi öneriliyor.
İşe Alım Performansında Kapsamlı Yaklaşım
İşe alım performansını değerlendirirken sadece toplam işe alım süresi olan “time-to-hire” metriğinin yeterli olmadığı belirtiliyor. Sürecin farklı aşamalarının da detaylı bir şekilde takip edilmesi büyük önem taşıyor. İlk aday geri dönüş süresi, nitelikli aday havuzunun oluşturulma zamanı, mülakatlar arasındaki bekleme süreleri, teklif hazırlama ve onay süreçleri ile aday kayıp oranı, işe alım performansının kritik göstergeleri arasında yer alıyor. Örneğin, toplam işe alım süresi hedeflenen seviyede olsa bile, adaylara geç geri dönüş yapılması veya mülakatlar arasında uzun beklemelerin yaşanması, şirketin değerli adayları süreç içinde kaybetmesine neden olabiliyor. Bu nedenle, şirketlerin sadece “pozisyonu kaç günde kapattık?” sorusuna değil, aynı zamanda “aday hangi aşamada ve neden kaybedildi?” sorusuna da net yanıtlar bulması gerekiyor.
İdenfit CEO’su Onur Bayındır, işe alım süresinin tek başına bir başarı göstergesi olarak görülmemesi gerektiğini vurguluyor. Bayındır, “İşe alımda her pozisyon için geçerli tek bir ideal süreden bahsetmek mümkün değil. Şirketlerin kendi verilerini analiz ederek pozisyon, yetkinlik seviyesi ve aday kaynağı bazında gerçekçi hedefler belirlemesi gerekiyor. Burada önemli olan yalnızca pozisyonu kaç günde kapattığımız değil; nitelikli adaylara ne kadar hızlı ulaştığımız, süreçte hangi aşamalarda aday kaybettiğimiz ve işe aldığımız kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu. Özellikle referansla gelen adayların dönüşüm oranlarının yüksek olması, aday kaynağının da işe alım süresinin ve kalitesinin önemli bir parçası olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla daha hızlı işe alım yapmak kadar, doğru adaya doğru kanaldan ulaşmak ve doğru kararı vermek de kritik,” şeklinde konuştu.
Yanlış İşe Alımın Maliyeti ve Aday Deneyimi
İşe alım sürecini kısaltma hedefi, yanlış adayın işe alınması pahasına gerçekleştirilmemelidir. Uluslararası araştırmalar, hatalı bir işe alımın çalışanın ilk yıl ücretinin yaklaşık yüzde 30’una varan bir maliyet yaratabildiğini ortaya koyuyor. Çalışanın pozisyon seviyesi ve yerine koyma güçlüğüne bağlı olarak, toplam ayrılma ve yeniden işe alım maliyeti yıllık ücretin yüzde 50 ila yüzde 200’üne kadar çıkabilmektedir. Bu durum, işe alım performansının yalnızca pozisyonun kapatılma süresi üzerinden değerlendirilmesinin eksik olduğunu gösteriyor. İşe alınan kişinin performansı, çalışanı elde tutma oranları ve ilk 6-12 aylık devamlılık oranları da sürecin başarısını gösteren temel kriterler arasında yer alıyor. LinkedIn araştırmasına göre şirketlerin sadece yüzde 25’i işe alım kalitesini doğru ölçtüğünden yüksek düzeyde eminken, SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) verileri, şirketlerin yalnızca yüzde 20’sinin işe alım kalitesini sistematik olarak takip ettiğini gösteriyor.
İşe alım süresinin uzaması kadar, adayın süreç boyunca nasıl bilgilendirildiği de büyük önem taşır. Hızlı geri dönüşler, kolay mülakat planlaması ve düzenli bilgilendirmeler adayların süreçte daha olumlu bir deneyim yaşamasını sağlarken, uzun bekleme süreleri, iletişim eksikliği ve belirsizlikler adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabilir. İdenfit, şirketlerin pozisyon bazında kendi referans noktalarını oluşturmasını, her işe alım kaynağının dönüşümünü ölçmesini ve adayların süreçte kaybedildiği noktaları analiz etmesini, işe alım sürelerini daha etkin yönetmeleri için kilit adımlar olarak öneriyor. Gelecekte işe alım başarısı, sadece “pozisyonu en hızlı kim doldurdu?” sorusuyla değil, doğru adayı, doğru kaynaktan, uygun sürede bulup bulamadığı ve bu çalışanın uzun vadede şirkette ne kadar başarılı olduğu üzerinden değerlendirilecektir.
